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金属钮扣_四合扣_

当前位置: 首页 > 产品展示 > 金属钮扣_四合扣_工字扣行业业务人员业绩考核制度

1.目的

为完善绩效管理,进一步提高员工工作绩效,进而提高公司整体效益,并为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据,特制定本规定。

2、试用范围

适用于公司的所有业务人员。

3、权责 

3.1人力行政总监负责本规定制定、修订及废止的审核

3.2总裁负责本规定修订及废止的审批;

3.3 所有人员要严格遵照执行;

4、作业内容

4.1考核原则

4.1.1公开的原则:将考核的时间、内容、指标、考核过程、考核结果公开(考核结果需告知被考核人);

4.1.2直属上级担当首要责任的原则:直属上级对直接下属负有绩效管理与考核的首要责任;

4.1.3有效沟通的原则:在考核周期内,考核者与被考核者要有效沟通,并通过建立相应的员工申诉渠道,消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突,增强公司的向心力和凝聚力;

4.1.4考核结果合理运用的原则:考绩结果作为权衡员工工作业绩的主要因素,运用于薪酬调整、培训计划、职业发展等方面,从而更好地提高员工工作能力、工作效率及工作自觉性;

4.1.5 被考核人员一旦违反公司的奖惩管理规定,不仅按照公司的规章制度执行,而且一律取消绩效奖金;

4.1.6 月度考核,季度发放(除了一线业务员月考月发之外)。

4.2 绩效奖金计算公式及换算比例 4.2.1

绩效分值 绩效得分 绩效得分 倍数公式
绩效奖金总额÷85分=每分标准金额 100%有效考核 95-100分 120%
86-94分 110%
85分 100%
80-84分 90%
75-79分 80%
70-74分 70%
65-69分 60%
60-64分 50%
60分以下 0%

绩效奖金计算公式:绩效奖金总额÷85分*绩效得分*倍数公式( 总绩效工资÷85分=绩效分值)。

例如: XX经理绩效奖金1000元,当月绩效分值94分; 绩效奖金计算公式:1000元÷85分*94分*110%=1216元。

4.2.2 绩效奖金的设置 绩效奖金从基本工资总额(包括基础工资、职务补贴、交通补贴、住宿补贴、通信补贴、社医保补贴)分离出来,除了全国总经理、副总级别的除外,目前先按照药业暂定薪酬管理体系(后有附件)的一级管理薪酬按照比例产生出绩效奖金,其它二级、三级参照比例作为为本岗位的绩效。业务员的薪酬低于2000元(包括2000元)以下,一律不列入绩效考核。如下表:

4.3 绩效工资发放

4.3.1主管级以上管理人员在当月请假3个工作日的,业务员请假5个工作日以内(含)的按当月全额绩效奖金发放(以绩效得分为准);

4.3.2 业务员在当月请假5至10个工作日的(含)按以下方式计算

序 号 岗  位 基本工资总额 绩 效 工 资 比例 备   注
1 总经理级 20000 6000 30% 全国总监
2 副总级 12000 3000 25% 全国副总监
3 省级总监级 10000 2000 20% 包括大区招商经理
4 市场经理 6500 1000 15% 包括省内招商经理
5 主管级 4500 500 10% 包括业务主管、促销主管
6 业务员 3600 300 8% 包括定点导购、推广专员

绩效工资÷85×绩效分数×绩效倍数÷26天×实际出勤天数=当月绩效工资;

4.3.3 业务员在当月请事假10至15个工作日(含)的按当月的绩效奖金20%发放(不进行绩效考核),业务员在当月请病假10至15个工作日(含)的按当月的绩效奖金30%发放(不进行绩效考核);

4.3.4 所有人员在当月请假(不管事假还是病假)15个工作日以上的当月无绩效奖金;

4.3.5 离职当月以标准绩效分数按实际上班天数发放。 备注:请假1个月以上工资将顺延发放(如员工请假一个月,工资的发放便顺延一个月,如请假两个月便顺延两个月发放,以此类推)。

4.4 所有营销人员的提成一律参照绩效奖金的计算公式的倍数来执行。  

序 号 岗  位 销售额/回款率 比例提成(% 奖金(半年/年终) 备   注
1 总经理级         元/     %         % 全国总监
2 副总级         元/     %         % 全国副总监
3 省级总监级         元/     %         % 包括大区招商经理
4 市场经理         元/     %         % 包括省内招商经理
5 主管级         元/     %         % 包括业务主管、促销主管
6 业务员         元/     %         % 包括定点导购、推广专员

4.4.1 提成根据以85标准分为满提成,超过或未达到85标准分就按照上述直接用公式的倍数来进行提成,每半年平均值达到85分,给予适当的半年奖励     ,年终平均值达到85分,给予年终奖金      。

4.4.2 如业务员在当月,经考核得分:86分,其提成=     %(经财务部测算后的提成)*110% ;

4.4.3 如区域经理在当月,经考核得分:80分,其提成=     %(经财务部测算后的提成)*90% ;

4.5绩效指标与工作计划说明

4.5.1绩效考核内容为该工作岗位最关键的业务指标,一般为3-6项合适,以说明该岗位业务的业绩效益,考核内容要有数量、金额、质量、时间节点、顾客评价、利润、费消比等来作为考核的证据和对比的标准;

4.5.2若当月因某种原因造成某岗位绩效无法正常计算(无法提供数据证明)、无法考核、作弊现象、避重挑轻(不考核重要工作)的现象或考核分数分布不公正不合理的一律以68分计绩效得分;

4.5.3工作计划以月度工作事项为单位,要有明确的工作内容和目标(数量、金额、质量、时间节点、顾客评价、利润、费消比等),工作内容涵盖本岗本月重要的所有事项;

4.5.4工作内容要求详细列出,用来周全的提醒自己执行实施,同时也让直接上级用于监督本岗工作完成的完整性;

4.5.5月工作计划完成目标必须与绩效考核指标一起提交。

4.6绩效表单的制定、提交与审核

4.6.1绩效指标讨论时间:每月最后3天前;

4.6.2绩效表单与工作计划表发起:每月月底前1天,若当月1号前未按时提交当月绩效表单与工作计划表,当月以68分计算绩效得分,超过当月5号未提交则以0分计算绩效得分(节假日顺延),以工作QQ或邮箱发送时间为准,考核结果发出时间为每月15日,每延迟一天扣2分/天,超过20日,则以0分计算绩效得分;

4.6.3直接上级审批:每月1日前通过上级审批下月《绩效指标与工作计划完成表》到绩效指标库上月《绩效指标与工作计划完成表》考核结果为本月15日下午下班前发出。

4.7考核申诉 考评结束后,被考核者有了解自己的考评结果的权力,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务,被考评者如对考核者的考核评价结果有异议,应以正面态度沟通解决,经沟通未取得共识时,可向本部门负责人申述;如果对本部门的裁定结果持有异议,可以向人力行政总监提出申诉,人力行政总监如果在2天内,所处理的结果令申诉人不满意,可以再向分管副总裁或总裁申述。 备注:在申诉至仲裁过程中,人力绩效组要行使协调、沟通、反馈的职能。

4.8 新员工入职薪资要求

4.8.1新员工试用期统一为三个月,如表现较好的员工可提前一个月转正;

4.8.2新员工入职前必须确定转正工资(必须按公司薪酬体系来执行),如员工在试用期满时还无法达到该岗位的要求可进行延长试用期或辞退处理;

4.8.3凡新员工在试用期的第二个月必须导入绩效考核,此绩效结果将取决于转正时间。

5、本规定自签批之日起生效、执行,原规定作废,本规定视具体实施情况进行补充、修改。 6、本规定解释权归属人力行政中心。

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